Sobre el procés de selecció d'un tècnic o especialista en màrqueting digital

Molts professionals del marketing digital, especialistes en el nostre àmbit de treball en camps com el SEO o el SEM, ens hem vist en la tessitura d'haver d'incorporar a nous professionals al nostre equip, i ens hem sentit insegurs davant una tasca importantíssima en el nostre projecte. El nostre coneixement tècnic ajuda, però no és suficient per a afrontar amb garanties un procés de contractació d'un nou tècnic de màrqueting digital. Després de molts processos a la meva esquena i cometre molts errors, crec que és el moment de compartir aquestes experiències i consells que et puguin ajudar si et trobes en la mateixa situació. El post també podria valer per a un CEO o responsable de recursos humans que, si bé està acostumat a realitzar processos de selecció, encara no han obert posicions de màrqueting digital, i té unes especificitats que s'han de tenir en compte.

En aquest post trobaràs una estructura amb els passos recomanats per a aquesta mena de processos, i consells per a cada punt. I com això no és una multiplicació, l'ordre dels factors sí que altera el producte.

1. Definir el perfil

El primer que has de fer és una llista detallada de les habilitats, experiència i qualificacions necessàries per al lloc. I independentment si serà públic o no, aconsellem tenir definit també el rang salarial plantejat. Aquest perfil hauràs de redactar-lo, de manera clara atractiva, i seguint les pràctiques habituals de redacció SEU perquè ens posicioni bé allà on es publiqui.

2. Definir el canal

Aquesta és una decisió fonamental, perquè condicionarà molt la quantitat i qualitat de candidats esperats. Algunes de les opcions a considerar, almenys a Espanya, són:

• Canal privat: el clàssic que encara pot funcionar. Fes córrer la veu entre els membres del teu equip, amistats, familiars, companys d'universitat o col·legues del sector. Aquest canal pot ser ràpid i tenir la virtut de ja tenir un filtre de confiança per l'aval d'algú en què confies, encara que pot ser contraproduent si ens confiem en excés per aquest aval. Si optes per això independentment de qui t'ho aconselli, aplica els mateixos criteris de filtre i selecció com a qualsevol altre candidat.
• Canals propis: en els nostres canals propis, com la nostra pàgina web o xarxes socials, és molt probable que hi hagi professionals que ens segueixen i llegeixen que puguin encaixar en l'equip. En aquest cas el més recomanable és tenir l'oferta en un lloc de referència (la nostra web, per exemple) i a partir d'aquí compartir-ho en tots els canals que tinguem: newsletter, Linkedin, Google Business Profile, etcètera. Aquest canal és interessant però només funcionarà si tenim una comunitat important al nostre voltant, no sols clients i familiars.
• Linkedin: la xarxa professional per excel·lència, per tant, és la millor opció per a publicar una oferta d'ocupació. A més, publicar una oferta bàsica és gratuït. Per a donar-li més vida és bàsic compartir-ho en el perfil corporatiu, però també en els perfils personals de la companyia, perquè Linkedin malgrat comptar amb perfils corporatius, és fonamentalment una xarxa de persones. També és molt aconsellable publicar l'ocupació en grups de Linkedin que agrupin els professionals del nostre sector. Altres pràctiques recomanables és posar en manera recruiter al perfil de qui estigui obrint el procés, perquè el seu perfil tindrà més visibilitat. I finalment la més òbvia i senzilla, encara que costosa, és publicitar l'anunci pagant. Aquesta és finalment l'única garantia d'obtenir bona quantitat i qualitat de candidats a curt termini, i si tenim pressa és molt recomanable.
• Infojobs: no es pot obviar aquesta plataforma perquè és l'opció de la majoria de les persones per a buscar feina. No obstant això, per a treballs de màrqueting digital, en la nostra opinió, no és el millor canal. Ja de base l'anunci té cost, i sovint et genera una allau de sol·licituds de baixa qualitat. Tret que tinguis molt temps per a filtrar candidatures, no recomanem aquest canal, que no obstant això pot ser el millor per a altres perfils professionals de l'empresa.

3. Creació i pujada de l'oferta

Una vegada seleccionat el canal, sigui el que sigui, fes una cerca sobre les ofertes similars que hi hagi en aquesta xarxa. Fixa't en aspectes com els títols de les ofertes, quins tenen més candidats aplicats, quant temps porten publicades, etcètera. Aquestes referències modifiquessin segurament la redacció que tenies en esborrany. I encara que cada canal té el seu propi format d'anunci i algorismes interns, al final els criteris de redacció SEO són sempre els mateixos: keyword research, bona estructura i experiència d'usuari han de ser la base.

4. Difusió de l'oferta

Una vegada tenim la URL base a la plataforma triada, això no ha de quedar allà i hem d'usar els altres canals disponibles. En el nostre cas per exemple publiquem els anuncis a Linkedin, i a partir d'aquí activem la resta de canals: comparticions dins del propi Linkedin, xarxes socials, canals personals, web corporativa, newsletter, etcètera. Que triem un canal base no implica renunciar a la resta com a elements de difusió, però això sí, canalitzant tots els candidats a un únic canal. És un desgavell començar a rebre CVs per Linkedin, altres xarxes, mail, web… no t'ho aconsellem.

5. Recopilació i filtres de candidats

L'experiència t'hauria d'indicar quants currículums en el canal X necessitaràs per a obtenir una terna de candidatures de qualitat suficient. En el nostre cas normalment optem a obtenir entre 100 i 200 candidatures, perquè més enllà és impossible una anàlisi de qualitat. I a partir d'allí necessitaràs una metodologia que et permeti realitzar un filtre àgil però alhora eficient. Si uses eines com Linkedin o Infojobs, les plataformes tenen un sistema que bloqueja i fa de sedàs d'entrada a determinats CVs si no compleixen amb característiques imprescindibles. I a Linkedin usem especialment l'etiquetatge de candidatures com descartat, en dubte o adequat, i a partir d'allí anar fent rondes de descarti. Independentment del canal de referència, sempre s'aconsella exportar-lo tot a un Excel on puguis establir les columnes clau i realitzar filtres personalitzats al teu gust.

En què fixar-se per filtrar? Doncs dependrà molt de les nostres necessitats i gustos. En el nostre cas el més habitual és fixar-se en què tingui la trajectòria acadèmica desitjada, i l'experiència laboral òptima (a poder ser no sols amb relació temàtica, sinó també de sector). També ens fixem en com presenta i ven el seu CV, perquè ens dediquem al màrqueting i si tens el CV fet en Word, doncs fins després.

6. Petició de material i referències

Aquest punt és absolutament opcional, però és recomanable quan en la preselecció tinguem a molts candidats. Es tracta de demanar-li als participants que aportin més informació de la que es pugui veure a simple vista en el CV: un portfoli de treballs realitzats, un petit vídeo de presentació o una carta de motivació per a incorporar-se al lloc al qual han aplicat, poden ajudar-te a filtrar i triar millor les candidatures que entrevistaràs.

7. Entrevistes

Aconsellem fer una primera roda d'entrevistes online i àgils, com a primera presa de contacte. Anota't unes killer question que de seguida et diran, a més del feeling i olfacte, si val la pena anar més enllà o no. Aconsellem fer preguntes sobre el CV que corroborin determinades afirmacions que a vegades no són certes, o que estan molt adornades. És molt important aquí entendre quin tipus de funcions duia a terme el candidat en els seus anteriors treballs, si ha estat en situacions de pressió, si ha tingut equip a càrrec, o quines són les seves expectatives salarials i si aquestes encaixen amb el teu pressupost.

Aquesta primera ronda et permetrà realitzar un nou filtre de candidatures, i fer una segona convocatòria. En aquest cas aconsello que sigui personal, perquè es capten coses molt diferents en la vida real i distància curta. Aprofita per a aprofundir en els aspectes fonamentals que ha de cobrir el candidat, i resol dubtes o sensacions que no quedessin clares en la primera entrevista. D'aquesta reunió s'ha de sortir amb tot clar per totes dues parts, davant la possibilitat d'una oferta imminent per a evitar malentesos.

8. Prova

En els meus primers processos de selecció vaig realitzar tots els passos abans descrits, i em vaig llançar a la contractació. Per desgràcia l'experiència em va demostrar que em vaig equivocar, perquè en les entrevistes i currículums tot pot ser de color de rosa, i la realitat molt diferent. Des de llavors als millor posicionats en l'última ronda d'entrevistes, se'ls realitza una prova escrita. Dependrà del perfil que estiguis buscant, però aconsellem una prova que et permeti avaluar les seves capacitats d'anàlisis i redacció, i alhora tècniques sobre els aspectes que tocarà més sovint: ja sigui SEO, xarxes socials, SEM o l'aspecte que vulguis potenciar. El que més abunda en els candidats actuals és una gran capacitat tècnica per a executar una tasca, però problemes greus de comprensió sobre què se'ls ha sol·licitat (això és mortal si s'exposa davant un client), o una redacció pròpia d'un alumne de primària.

9. Realitzar l'oferta

Aconsellem, en primer lloc, realitzar l'oferta al millor candidat sense abans dir res als altres participants en el procés. No juguis totes les cartes fins que tinguis ja a la incorporació, perquè podria no acceptar l'oferta. Aquesta oferta ha de ser clara, verbal i també per escrit. I has de fer-li saber al triat la confiança que dipositis en ell o ella.

En el cas que la persona estigui treballant actualment, aconsellem que siguis flexible amb la data d'incorporació per a facilitar-li el traspàs. Tingues en compte un aspecte que sovint es passa per alt: existeix la possibilitat que rebi una contraoferta per part de la seva actual empresa, és un escenari plausible i has de tenir previst si podràs pujar l'oferta o tens altres opcions òptimes.

10. Incorporació

Ara sí, el candidat s'incorpora a l'equip. Enhorabona i a treballar per a una ràpida adaptació ,i desitjar-te que tingui un bon desenvolupament professional en l'empresa. Una vegada estigui incorporada i signada aquesta persona, és molt recomanable comunicar a la resta de candidats que no han estat seleccionats. I això ja és molt opcional, però en alguns casos agrairan saber què podrien millorar per a accedir a un lloc com aquest en el futur, o fins i tot deixar la porta oberta amb algun candidat per a considerar-lo en futurs processos. Molt sovint en els processos de selecció ens trobem amb candidats que no encaixen 100% amb el perfil que estem buscant en aquest moment, però sí que poden encaixar en altres posicions que es puguin obrir en la companyia.