Sobre el proceso de selección de un técnico o especialista en marketing digital

Muchos profesionales del marketing digital, especialistas en nuestro ámbito de trabajo en campos como el SEO o el SEM, nos hemos visto en la tesitura de tener que incorporar a nuevos profesionales a nuestro equipo, y nos hemos sentido inseguros ante una tarea importantísima en nuestro proyecto. Nuestro conocimiento técnico ayuda, pero no es suficiente para afrontar con garantías un proceso de contratación de un nuevo técnico de marketing digital. Después de muchos procesos a mis espaldas y cometer muchos errores, creo que es el momento de compartir esas experiencias y consejos que te puedan ayudar si te encuentras en la misma situación. El post también podría valer para un CEO o responsable de recursos humanos que, si bien está acostumbrado a realizar procesos de selección, todavía no han abierto posiciones de marketing digital, y tiene unas especificidades que se deben tener en cuenta.

En este post encontrarás una estructura con los pasos recomendados para este tipo de procesos, y consejos para cada punto. Y como esto no es una multiplicación, el orden de los factores sí que altera el producto.

1. Definir el perfil

Lo primero que debes hacer es una lista detallada de las habilidades, experiencia y cualificaciones necesarias para el puesto. E independientemente si será público o no, aconsejamos tener definido también el rango salarial planteado. Este perfil deberás redactarlo, de forma clara atractiva, y siguiendo las prácticas habituales de redacción SEO para que nos posicione bien allá donde se publique.

2. Definir el canal

Esta es una decisión fundamental, pues va a condicionar mucho la cantidad y calidad de candidatos esperados. Algunas de las opciones a considerar, por lo menos en España, son:

• Canal privado: el clásico que todavía puede funcionar. Haz correr la voz entre los miembros de tu equipo, amistades, familiares, compañeros de universidad o colegas del sector. Este canal puede ser rápido y tener la virtud de ya tener un filtro de confianza por el aval de alguien en qué confías, aunque puede ser contraproducente si nos confiamos en exceso por ese aval. Si optas por ello independientemente de quién te lo aconseje, aplica los mismos criterios de filtro y selección como a cualquier otro candidato.
• Canales propios: en nuestros canales propios, como nuestra página web o redes sociales, es muy probable que haya profesionales que nos siguen y leen que puedan encajar en el equipo. En este caso lo más recomendable es tener la oferta en un lugar de referencia (nuestra web, por ejemplo) y a partir de ahí compartirlo en todos los canales que tengamos: newsletter, Linkedin, Google Business Profile, etcétera. Este canal es interesante pero sólo funcionará si tenemos una comunidad importante a nuestro alrededor, no sólo clientes y familiares.
• Linkedin: la red profesional por excelencia, por ende, es la mejor opción para publicar una oferta de empleo. Además, publicar una oferta básica es gratuito. Para darle vidilla es básico compartirlo en el perfil corporativo, pero también en los perfiles personales de la compañía, pues Linkedin a pesar de contar con perfiles corporativos, es fundamentalmente una red de personas. También es muy aconsejable publicar el empleo en grupos de Linkedin que agrupen los profesionales de nuestro sector. Otras prácticas recomendables es poner en modo recruiter al perfil de quien esté abriendo el proceso, pues su perfil tendrá más visibilidad. Y finalmente la más obvia y sencilla, aunque costosa, es publicitar el anuncio pagando. Esta es finalmente la única garantía de obtener buena cantidad y calidad de candidatos a corto plazo, y si tenemos prisa es muy recomendable.
• Infojobs: no se puede obviar esta plataforma pues es la opción de la mayoría de las personas para buscar empleo. Sin embargo, para trabajos de marketing digital, en nuestra opinión, no es el mejor canal. Ya de base el anuncio tiene coste, y a menudo te genera un alud de solicitudes de baja calidad. A menos que tengas mucho tiempo para filtrar candidaturas, no recomendamos este canal, que sin embargo puede ser el mejor para otros perfiles profesionales de la empresa.

3. Creación y subida de la oferta

, sea el que sea, haz una búsqueda sobre las ofertas similares que haya en esa red. Fíjate en aspectos como los títulos de las ofertas, cuáles tienen más candidatos aplicados, cuánto tiempo llevan publicadas, etcétera. Esas referencias modificaran seguramente la redacción que tenías en borrador. Y aunque cada canal tiene su propio formato de anuncio y algoritmos internos, al final los criterios de redacción SEO son siempre los mismos: keyword research, buena estructura y experiencia de usuario deben ser la base.

4. Difusión de la oferta

Una vez tenemos la URL base en la plataforma elegida, eso no debe quedar allí y debemos usar los otros canales disponibles. En nuestro caso por ejemplo publicamos los anuncios en Linkedin, y a partir de ahí activamos el resto de canales: comparticiones dentro del propio Linkedin, redes sociales, canales personales, web corporativa, newsletter, etcétera. Que elijamos un canal base no implica renunciar a al resto como elementos de difusión, pero eso sí, canalizando todos los candidatos a un único canal. Es un follón empezar a recibir CVs por Linkedin, otras redes, mail, web… no te lo aconsejamos.

5. Recopilación y filtros de candidatos

La experiencia te debería indicar cuántos currículums en el canal X necesitarás para obtener una terna de candidaturas de calidad suficiente. En nuestro caso normalmente optamos a obtener entre 100 y 200 candidaturas, pues más allá es imposible un análisis de calidad. Y a partir de allí necesitarás una metodología que te permita realizar un filtro ágil pero a la vez eficiente. Si usas herramientas como Linkedin o Infojobs, las plataformas tienen un sistema que bloquea y criba de entrada determinados CVs si no cumplen con características imprescindible. Y en Linkedin usamos especialmente el etiquetado de candidaturas como descartado, en duda o adecuado, y a partir de allí ir haciendo rondas de descarte. Independientemente del canal de referencia, siempre se aconseja exportarlo todo a un Excel donde puedas establecer las columnas clave y realizar filtros personalizados a tu gusto.

¿En qué fijarse para filtrar? Pues dependerá mucho de nuestras necesidades y gustos. En nuestro caso lo más habitual es fijarse en que tenga la trayectoria académica deseada, y la experiencia laboral óptima (a poder ser no sólo con relación temática, sino también de sector). También nos fijamos en cómo presenta y vende su CV, pues nos dedicamos al marketing y si tienes el CV hecho en Word, pues hasta luego.

6. Petición de material y referencias

Este punto es absolutamente opcional, pero es recomendable cuando en la preselección tengamos a muchos candidatos. Se trata de pedirle a los participantes que aporten más información de la que se pueda ver a simple vista en el CV: un porfolio de trabajos realizados, un pequeño vídeo de presentación o una carta de motivación para incorporarse al puesto al que han aplicado, pueden ayudarte a filtrar y elegir mejor las candidaturas que vas a entrevistar.

7. Entrevistas

Aconsejamos hacer una primera rueda de entrevistas online y ágiles, como primera toma de contacto. Anótate unas killer question que enseguida te dirán, además del feeling y olfato, si vale la pena ir más allá o no. Aconsejamos hacer preguntas sobre el CV que corroboren determinadas afirmaciones que en ocasiones no son ciertas, o que están muy adornadas. Es muy importante aquí entender qué tipo de funciones llevaba a cabo el candidato en sus anteriores trabajos, si ha estado en situaciones de presión, si ha tenido equipo a cargo, o cuáles son sus expectativas salariales y si estas encajan con tu presupuesto.

Esta primera ronda te permitirá realizar un nuevo filtro de candidaturas, y hacer una segunda convocatoria. En este caso aconsejo que sea personal, pues se captan cosas muy distintas en la vida real y distancia corta. Aprovecha para ahondar en los aspectos fundamentales que debe cubrir el candidato, y resuelve dudas o sensaciones que no quedaran claras en la primera entrevista. De esta reunión se debe salir con todo claro por ambas partes, ante la posibilidad de una oferta inminente para evitar malentendidos.

8. Prueba

En mis primeros procesos de selección realicé todos los pasos antes descritos, y me lancé a la contratación. Por desgracia la experiencia me demostró que me equivoqué, pues en las entrevistas y currículums todo puede ser de color de rosa, y la realidad muy distinta. Desde entonces a los mejor posicionados en la última ronda de entrevistas, se les realiza una prueba escrita. Dependerá del perfil que estés buscando, pero aconsejamos una prueba que te permita evaluar sus capacidades de análisis y redacción, y a la vez técnicas sobre los aspectos que va a tocar más a menudo: ya sea SEO, redes sociales, SEM o el aspecto que quieras potenciar. Lo que más abunda en los candidatos actuales es una gran capacidad técnica para ejecutar una tarea, pero problemas graves de comprensión sobre qué se les ha solicitado (esto es mortal si se expone ante un cliente), o una redacción propia de un alumno de primaria.

9. Realizar la oferta

Aconsejamos, en primer lugar, realizar la oferta al mejor candidato sin antes decir nada a los otros participantes en el proceso. No juegues todas las cartas hasta que tengas ya a la incorporación, pues podría no aceptar la oferta. Esta oferta debe ser clara, verbal y también por escrito. Y debes hacerle saber al elegido la confianza que deposites en él o ella.

En el caso de que la persona esté trabajando actualmente, aconsejamos que seas flexible con la fecha de incorporación para facilitarle el traspaso. Ten en cuenta un aspecto que a menudo se pasa por alto: existe la posibilidad de que reciba una contraoferta por parte de su actual empresa, es un escenario plausible y debes tener previsto si vas a poder subir la oferta o tienes otras opciones óptimas.

10. Incorporación

Ahora sí, el candidato se incorpora al equipo. Enhorabuena y a trabajar para una rápida adaptación ,y desearte que tenga un buen desarrollo profesional en la empresa. Una vez esté incorporada y firmada esta persona, es muy recomendable comunicar al resto de candidatos que no han sido seleccionados. Y esto ya es muy opcional, pero en algunos casos agradecerán saber qué podrían mejorar para acceder a un puesto como este en el futuro, o incluso dejar la puerta abierta con algún candidato para considerarlo en futuros procesos. Muy a menudo en los procesos de selección nos encontramos con candidatos que no encajan 100% con el perfil que estamos buscando en ese momento, pero sí pueden encajar en otras posiciones que se puedan abrir en la compañía.